Por Marco Aurélio Campos de Toledo, especialista em Direito do Trabalho.
Quando teve início a pandemia do COVID-19, em pleno século XXI, pensava-se que logo tudo estaria resolvido, afinal, estamos em um século de evolução/revolução tecnológica e avanços nunca vistos na medicina. Porém, o que se vem observando é que outras áreas, além da saúde pública e da economia, estão sendo severamente afetadas, haja vista a realidade do Direito e, especificamente, do Direito do Trabalho.
O Governo Federal não demorou a tomar as providências: a Lei Federal nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020, que trata das medidas de enfrentamento da pandemia, foi sancionada antes mesmo da primeira confirmação de contágio no Brasil, ocorrida em 26/02/20. A partir daí, muitos Estados e Municípios passaram a publicar normas locais para proteger a população, com disposições de certa restrição de liberdades econômicas e individuais, conforme a realidade local, o que, sem dúvida alguma, paralisou o país.
Em um primeiro momento, surgiu a dúvida em relação à proteção dos direitos trabalhistas de todos os trabalhadores de carteira assinada, ou seja, os trabalhadores considerados ativos no mercado formal de trabalho, mas, logo veio a certeza: nossa legislação trabalhista não estava preparada para o COVID-19, nem para as muitas futuras crises que se originarão dessa pandemia. Assim, o que se assistiu, alguns até incrédulos pela ineficiência e ineficácia de nossa legislação frente a este problema mundial, foi uma intensa e exaustiva “correria” por parte dos acadêmicos e dos tribunais para buscar a salvaguarda dos direitos dos trabalhadores sob o “manto protetor” da Justiça do Trabalho aos direitos trabalhistas.
À luz de tudo o que se observou no início, parecia que o único problema seria a manutenção dos empregos e dos salários, claro, pensando-se que tudo eram “flores” em nossa economia e que o mercado brasileiro é composto somente de grandes, gigantescas e nababescas empresas. Mas, então, a cruel realidade descortinou outro problema: como as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) poderiam manter os seus trabalhadores sem ter qualquer tipo de receita? Mais ainda, e muito mais grave, por quanto tempo tudo isso irá perdurar em nossa sociedade? E como e quando o COVID-19 será vencido?
Estas questões abrasivas expuseram o “calcanhar de Aquiles” de nossa legislação trabalhista, que não foi pensada para proteger nem os empregos, nem as empresas e, infelizmente, nem o direito de muitos empregados. O Direito do Trabalho foi exposto em sua “ferida”, e, mesmo com a MP 927, continuou sangrando.
Muitos direitos foram garantidos para os trabalhadores a partir da MP 927, que prevê, por exemplo, a antecipação de férias – e aqui faço um adendo em relação ao abono salarial de 1/3, que a referida MP até prorrogou, mas esta conta não foi liquidada e logo chegará com maior força diante da fragilidade da situação econômico-financeira das empresas.
Assim, ainda apresentando a nossa inusitada e emergencial MP 927, no seu art. 18 disciplinou a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de quatro meses. Porém, aqui vê-se outro problema de ainda mais difícil resolução: como os trabalhadores e suas famílias se sustentarão nesse período? Nesta realidade perturbadora, com a possibilidade de ocorrerem fraudes pelos empresários nas “costas” do Judiciário Trabalhista, esta medida teve que ser revogada menos de 24 horas depois de editada.
A MP 936 visa garantir a manutenção dos empregos em tempos de calamidade pública, autorizando a redução de salários e jornadas e a suspensão dos contratos de trabalho. Estão abrangidos trabalhadores urbanos, rurais, intermitentes e domésticos.
Em ambos os casos, de redução ou suspensão do contrato de trabalho, é o Governo Federal que pagará parte da conta, através do pagamento denominado de Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda.
O empregador poderá reduzir o salário e a jornada de seu empregado, de forma proporcional, de maneira que não haja diminuição do valor da hora de trabalho. A redução pode ser de 25%, 50% ou 70%, devendo observar-se a proporcionalidade da redução de jornada e salário.
O governo liberará ao trabalhador uma compensação correspondente, nos mesmos percentuais – de 25%, 50% e 70% – sobre o valor do seguro desemprego a que teria direito o empregado caso fosse demitido.
Ajustada a redução, o empregador deve enviar ao empregado, com antecedência mínima de dois dias, a proposta. Esta, caso aceita, deve ser comunicada ao governo no prazo máximo de 10 dias pelo empregador,para seja pago o benefício em até 30 dias da data em que o acordo foi firmado entre empregador e empregado.
A MP prevê que os empregadores que tiveram até 4,8 milhões de reais de faturamento no ano de 2019 podem suspender o contrato de trabalho sem pagar salários aos seus empregados. Nesse caso, será o governo que manterá os empregados mediante o pagamento de 100% do valor a que teriam direito caso fossem receber o seguro desemprego.
Para as empresas com faturamento mensal superior a 4,8 milhões de reais de faturamento no ano de 2019, o governo arcará com 70% do valor do seguro desemprego a que teria direito o empregado, desde que o empregador pague 30% do salário do empregado.
O empregador deverá encaminhar a proposta ao empregado com dois dias de antecedência da data de início da suspensão do contrato e o acordo deverá ser formalizado entre as partes. O empregado terá que concordar com a suspensão.
Nos acordos diretos, prevalecerá a vontade individual do empregado. O prazo da redução salarial é de 90 dias e o prazo da suspensão do contrato de trabalho é de 60 dias. O empregador deve solucionar essas questões consultando seu contabilista e sua assessoria jurídica, tendo em vista que há a imprescindível necessidade de formalização dos instrumentos de acordo individual ou coletivo, conforme o caso.
Importante lembrar que o Supremo Tribunal Federal decidiu, nos autos da Ação Direta de Inconstitucionalidade ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade no dia 17/04/2020, em julgamento por vídeo conferência, assegurar a validade dos acordos individuais entre empregadores e trabalhadores para reduzir jornada e salário ou suspender contratos durante a crise da Pandemia do COVID-19 no país.
E, neste ir e vir de MPs, uma questão ainda permanece intacta, forte e sem resolução: afinal, quem irá efetivamente “pagar a conta” do COVID-19? Quem faz parte do elo fraco desta corrente, os trabalhadores? As empresas? O governo? A Legislação Trabalhista?
Não restam dúvidas de que serão os empregados e os empregadores que no futuro pagarão essa conta, tendo em vista que parte do socorro virá do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalho, que custeia o Seguro Desempregado. Para finalizar, salienta-se que a principal fonte de recursos do FAT é composta pelas contribuições para o Programa de Integração Social – PIS e para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP.